Psychosociale Arbeidsbelasting 3: hoe werkt het in bijvoorbeeld de OR? En: kan HR ook vertrouwenspersoon zijn?

In de vorige nieuwsbrieven kon je lezen hoe de OR het thema Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) op de agenda kan zetten, en hoe pesten en uitsluiten in groepen “werken” , en wat de gevolgen zijn voor degenen die gepest worden. In deze nieuwsbrief gaan we iets dieper in op de vraag in welke situaties de kans op ongewenst gedrag groter is, en hoe teams er mee omgaan. Ook besteden we aandacht aan een bij veel OR’s voorkomende vraag: kan onze HR-functionaris tegelijkertijd ook vertrouwenspersoon zijn?

Hoe werkt ongewenst gedrag in teams als een OR?

Door Erik van TriestErik van Triest CursOR

We gaan het toch nog even over OR’s hebben. In het eerste artikel schreef ik, dat OR’s een soort team zijn met extra risico’s op ongewenst gedrag. Hoe werkt dat?
In sommige teams zijn de risico’s dat ongewenst gedrag plaatsvindt hoger.

Riskante teams

Een rijtje:
– teams met onregelmatige werktijden, want er is vaker geen leiding
– teams waar de werkdruk hoog is (men gaat eerder afreageren)
– teams waar veel veranderingen plaatsvinden (ook dit moet afgereageerd worden);
– teams waar men uitbesteed werk doet (zwakke positie ingeleenden)
– teams waar veel mensen met een zwakke rechtspositie werken, bijvoorbeeld jaarcontractanten en stagiairs (die worden vaker uitgetest, en durven zich minder te verweren)
– teams waar veel vermenging van werk en privé is: borrels, uitjes..
– teams waar de werkplekinrichting “gelegenheid” geeft, zoals in horeca en duikboten.

Nog belangrijker is de manier van aansturen. Een leidinggevende die alle discriminerende opmerkingen negeert, of zelfs meelacht, werkt ongewenst gedrag in de hand. Ook bij heel autoritaire leidinggevenden is de kans op ongewenst gedrag groter.

Tenslotte speelt de samenstelling van teams een rol. Bijvoorbeeld de mate van diversiteit; de regel is niet te veel en niet te weinig diversiteit. Eén vrouw in een team van 10 zal vaker mikpunt zijn dan 4 vrouwen.

Lachen

Hoe zit dat bij jouw OR? Is er iemand die regels stelt voor omgangsvormen, of er een stempel op drukt? Kan iedereen om de grapjes lachen, of slechts een deel van de OR-leden?
Krijgen mensen die bij een duidelijke minderheid horen (vrouw, man, homo, niet-westerse achtergrond, Limburger, roodharige, hard-metal-fan, tattooliefhebber, PvdA-lid, de enige CNV’er, vegetariër, jonger dan 50) daar veel opmerkingen en grapjes over te horen? Lees dan nog even het artikel over de token theorie. Dan weet je wat het effect is.

Pesten en intimidatie door collega’s, waar 1 op de 6 werknemers in 2017 last van had, vindt vooral plaats tussen meerderheden en minderheden. Volgens onderzoek van FNV het meest in de relatie tussen leidinggevenden en ondergeschikten. De rest van het team ziet het dan wel, maar vindt het moeilijk te reageren.

Hoe reageert een team op pesten, intimidatie, discriminatie?

Ook daar is onderzoek naar gedaan. Meestal zijn er maar 1 of 2 duidelijke initiatiefnemers, mensen die de toon zetten, de trekkers. Dan heb je vervolgens de meelopers, ongeveer 40%. Die lachen het hardst mee.
Vervolgens is er een groep die het wel zien, er ook wel last van hebben, maar er niets van zeggen, vaak 25-30%. Vaak zien ze het scherp en ervaren ze een groot ongemak. De zwijgers, dus.


Ook zijn er nog mensen die niks in de gaten hebben, en dus nergens last van hebben, maar ook niet deelnemen.
Tot slot heb je mensen die actief protesteren. Dat is vaak maar een enkeling. Soms krijgen ze de zwijgers mee. Als de zwijgers niet meegaan, wordt de positie van de mensen die zich verzetten onmogelijk. In een OR vertrekken ze dan. In een gewoon team, waar de leidinggevende trekker of meeloper is, leidt het tot spanningen, ziekte en slecht functioneren. 

En er is een mikpunt, degene die gepest wordt. We weten inmiddels allemaal dat kinderen die op school gepest worden, daar hun hele leven last van kunnen houden. Zelfs op school wordt pesten vaak te weinig en te laat herkend.

In twijfel trekken

Op het werk gaat het nog wat subtieler dan op het schoolplein. Buitensluiten, roddelen, overdreven veel kritiek op iemand geven, alles wat iemand zegt in twijfel trekken. Spotten over iemands privéleven (geloof, gewoontes). Rotklusjes geven, bepaalde taken afnemen, iemands integriteit in twijfel trekken. Imiteren van gedrag om het belachelijk te maken…

Wat kunnen we doen?
Bij pesten en intimidatie gaat het vaak om verborgen problemen. Ofwel omdat ze buiten ons gezichtsveld plaatsvinden, of omdat we bepaald gedrag normaal zijn gaan vinden.
Als OR kun je, als je je een beeld wilt vormen, in gesprek gaan met de bedrijfsarts. Die hoort een beeld te hebben van de cultuur, de plekken, de mensen. Ook de vertrouwenspersoon en bedrijfsmaatschappelijk werker kunnen je helpen je blik aan te scherpen. En goede RI&E (Risico-Inventarisatie en Evaluatie) bevat ook een verdiept onderzoek naar Psychosociale Arbeidsbelasting. Veel arbodiensten gebruiken een standaard-vragenlijst waardoor je je eigen organisatie ook nog met vergelijkbare branches kunt vergelijken.
Misschien helpt het ook al, om een tijdje in je eigen team en in de OR op te letten wat er gebeurt.
Na kijken komen denken en doen. Zie het eerste artikel van Lex Wobma in de vorige nieuwsbrief.