Door Bennie Temming

Personeelskosten (waaronder loon en andere arbeidsvoorwaarden) vormen vaak de grootste uitgavenpost van een organisatie. Zaak dus om daar als OR goed zicht op te hebben. Maar weet jouw OR wel hoe de beloningsverhoudingen eruit zien?  Veel OR’s hebben er helaas geen zicht op. In dit artikel aandacht voor de rechten en de rol van de OR bij beloningsverhoudingen.

Informatieplicht

De ondernemer is verplicht de ondernemingsraad minstens 1 keer per jaar te voorzien van informatie over de beloningsverhoudingen in de onderneming. Dat wil zeggen dat de OR inzicht krijgt in hoe de beloning van (groepen van) werknemers zich ten opzichte van elkaar verhouden en welke arbeidsvoorwaardelijke regelingen daarbij van toepassing zijn. Dit geldt ook voor de regelingen en afspraken met het bestuur van de onderneming en de vergoeding aan de Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht. Dit alles is terug te vinden in de artikelen 31d en 31e van de WOR.

Toch wordt deze informatie in de praktijk slechts mondjesmaat door bestuurders aan hun OR verstrekt en dringt de OR daar onvoldoende op aan.

Weten hoe het zit met de verdeling over de verschillende salarisgroepen

Bij adviesaanvragen en veel andere onderwerpen in het overleg tussen bestuurder en OR spelen financiële afwegingen een grote rol. Om deze afwegingen goed te kunnen maken heeft de OR gedegen kennis en inzicht in de financiële gang van zaken binnen de onderneming nodig. De uitgaven voor loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn in veel organisaties een omvangrijke,  zo niet de grootste uitgavenpost. Het is dan ook belangrijk te weten hoe het met deze kosten zit.

Vaak is een groot deel van de arbeidsvoorwaarden terug te vinden via de cao. Maar dan nog is het belangrijk te weten hoe de verdeling is over de verschillende salarisgroepen en de ontwikkelingen daarin. Ook kennen veel organisaties personeel dat niet onder de cao valt en daardoor de ontwikkelingen in loon en andere arbeidsvoorwaarden buiten het zicht van de OR blijven. Zo krijgt de OR geen volledig beeld.

En denk ook aan bonusregelingen, winstdelingsregelingen dan wel vergelijkbare vergoedingen die boven het basissalaris van toepassing zijn. Ook dat moet de OR weten om het plaatje compleet te krijgen. En daar hoort ook bij dat de OR weet voor welk deel van het personeel die regelingen gelden, wat de criteria zijn voor de toekenning daarvan en welke bedragen er per jaar mee gemoeid zijn.

Het loongebouw: hoeveel meer verdient de directeur?

De beloningsverhoudingen zeggen ook veel over hoe het loongebouw in een organisatie er uit ziet. Verdient een directeur 3 maal het salaris van de laagstbetaalde medewerker of is dit een factor 6. Volgens het CBS was in 2015 de beloning in de top van de duizend grootste bedrijven 6,1 keer hoger dan het salaris van de gemiddelde werknemer. In 2010 was deze zgn. loonkloof nog 5,5. Het gemiddelde inkomen van de top steeg over die 5 jaar met 22% tegenover een gemiddelde cao stijging van 6%.

Op vraag van de OR antwoordde de bestuurder: “Mijn salaris stijgt met hetzelfde percentage als in de cao overeengekomen”.
Neem nu als voorbeeld een modaal salaris van €35.000 voor de gemiddelde werknemer, van €150.00 voor de bestuurder en een jaarlijkse cao stijging van 2%. Over 5 jaar gerekend is dan het inkomen van de werknemer gestegen met €3.600 en dat van de bestuurder met €12.300.

Een actievere opstelling van de OR

Als je OR het belang van inzicht in de beloning en de beloningsverhoudingen onderschrijft is een actievere opstelling gewenst. Ook daar waar de bestuurder zelf met de informatie komt, constateer ik vaak dat deze te beperkt is en weinig inzicht verschaft.

Hoe pak je dat als OR nu aan?

Allereerst moet het duidelijk zijn dat het je niet gaat om inzicht in de beloning van individuele personen. Het moet gaan om inzicht in de regelingen en afspraken per groep, hoe deze zich tot elkaar verhouden en tot die van het vorig jaar. De volgende stappen kunnen je helpen met het bij de bestuurder duidelijk maken welke informatie je verwacht.

Stap 1

Maak een logische groepsindeling van de werknemers in jullie bedrijf. Bijvoorbeeld: directie, management, staf, uitvoerende medewerkers (eventueel per afdeling). Een grovere indeling kan zijn: cao personeel, niet cao personeel, directie/management. Maak deze indeling echter niet te grof maar ook niet te fijn. Zorg ervoor dat elke groep uit minimaal 5 personen bestaat: dit schrijft de WOR voor.

Je kan bij deze indeling ook denken aan bijvoorbeeld man/vrouw, full-time/part-time, tijdelijk/vast en/of een indeling per leeftijdscategorie. Wijzig de indeling daarna niet meer of alleen als het niet anders kan. Het veranderen van de indeling maakt het vergelijk in de tijd en tussen de groepen moeilijk of onmogelijk. Denk hier dus goed over na binnen je OR.

Stap 2

Zorg dat je per ingedeelde groep inzicht krijgt in de arbeidsvoorwaardelijke regelingen die op de groep van toepassing zijn. Denk daarbij aan cao/niet cao, bonus of winstdelingsregelingen, prestatiebeloning, pensioenregelingen, vertrekregelingen, vast/variabel loon, enzovoort.

Laat je daarover goed informeren, een aantal van deze regelingen valt namelijk ook onder het instemmingsrecht. Maak duidelijk  dat er niemand aanspraak kan maken op andere dan de aan de OR meegedeelde regelingen.  Spreek met de bestuurder af dat je over elke (voorgenomen) wijziging hierin wordt geïnformeerd.

 Stap 3

Als de groepen zijn ingedeeld en de geldende regelingen per groep helder zijn, kan er gewerkt worden aan inzicht in de ontwikkelingen in de tijd en de verhoudingen tussen de groepen.

Vraag de bestuurder het volgende (in tabel vorm) aan te leveren.

Over het laatste en voorlaatste jaar:

• Per groep het totaal aantal fte’s per jaar en het totaal aan brutolonen. Hieruit kan het gemiddelde loon per fte worden afgeleid en de verschillen tussen de jaren. Zijn de groepen relatief groot; laat je dan ook informeren over het hoogste en laagste bedrag per fte (de zgn. bandbreedte)
• Per groep de bedragen die over deze jaren zijn uitgegeven aan de regelingen zoals bedoeld bij stap 2 en het aantal personen dat van de betreffende regeling gebruik heeft gemaakt.
• De vergoeding voor het toezichthoudend orgaan

Bewaar deze informatie en gebruik deze inzichten bij adviesaanvragen, instemmingsverzoeken en bij andere voor jullie belangrijke overlegthema’s.

Tot slot

De verplichtingen in artikel 31d zijn niet van toepassing als in je organisatie minder dan 100 personen werkzaam zijn. Ook uitgezonderd zijn de zogenaamde ‘kleine’ en ‘middelgrote’ rechtspersonen.

Kleine en middelgrote rechtspersonen

De NV, BV, coöperatie of onderlinge waarborgmaatschappij die voldoet aan tenminste 2 van de volgende criteria:

• balanstotaal € 17,5 miljoen of lager
• Netto-omzet € 35 miljoen of lager
• gemiddeld minder dan 250 werknemers

Als een bestuurder en/of commissaris van een BV in persoon meer dan 5% van de aandelen bezit is 31d ook niet verplicht. Het staat de OR echter vrij om de hiervoor genoemde informatie op grond van artikel 31 lid 1 alsnog van de bestuurder te verlangen.

In de Tweede Kamer ligt een voorstel om de beloning van bestuurders verplicht als gespreksonderwerp op te nemen bij de bespreking van de algemene gang van zaken. Zolang dit voorstel nog geen wet is staat niets je in de weg om als OR dit onderwerp zelf te agenderen. Invloed hebben vergt ook eigen initiatief.

Je hoef het niet alleen te doen

Zie je er tegen op, of lukt het je niet de hiervoor genoemde stappen als OR zelf uit te werken; plan dit onderwerp dan in een OR cursus. De trainer van CursOR helpt jullie graag  op weg. Neem contact op als je meer wilt weten.