Deze cORonanieuwsbrief is gemaakt door CursOR in samenwerking met Mr. Derk Domela Nieuwenhuis van Bosch Advocaten

We kunnen er niet meer omheen. Het Coronavirus regeert.  Organisaties staan voor lastige beslissingen, waar niemand op zit te wachten. Overal zijn crisisteams ingericht, en worden allerlei scenario’s doorgenomen.

Voor OR’en is het de vraag wat hun rol is in deze crisis. We zetten een paar zaken op een rijtje.

Crisisbevoegdheden?

Allereerst: de WOR kent geen uitzonderingen voor crisissituaties. De bevoegdheden van de OR zijn altijd van kracht. We weten dat crises soms worden gebruikt om dingen door te drukken waar in normale tijden geen speelruimte voor is. In deze crisis lijkt dat niet het geval. Iedereen gaat er vanuit dat deze crisis tijdelijk is, en de maatregelen die worden genomen dus ook. Tegelijkertijd is snel handelen voor veel bestuurders noodzakelijk. Ons advies aan OR’en is dan ook om pragmatisch met de situatie om te gaan. Je kunt ook adviezen geven en instemmen met maatregelen zonder daar heel exact de WOR-procedures voor te volgen en alle tijd te nemen. Probeer met je bestuurder af te spreken dat de OR permanent beschikbaar is voor overleg, denk mee en roep direct “Ho!” als er slecht afgewogen of oneerlijke beslissingen worden genomen.

We nemen een paar situaties door.

Ziekte en besmetting.

De overheid draagt nu allerlei maatregelen op, maar laten we niet vergeten dat een werkgever ook verantwoordelijk is voor de gezondheid van werknemers, patiënten, cliënten, bezoekers. Veel werkgevers hebben dan ook al preventieve maatregelen genomen voordat dat verplicht werd. Mocht het zo zijn dat je vindt dat je werkgever tekortschiet in preventieve maatregelen tegen Corona besmetting (schoonmaak, beschermingsmiddelen, thuiswerken), dan kun je dat met een beroep op de arbowet aan de orde stellen. De WOR bepaalt in artikel 28 bovendien dat de OR de naleving bevordert van de voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden.

Adviesrecht?

Het inkrimpen van werkzaamheden, het sluiten van delen van de organisatie, of misschien wel het hele bedrijf, kan een adviesplichtig besluit zijn. Zolang het om tijdelijke maatregelen gaat is dat lang niet altijd zeker. Je kunt hier een juridisch gevecht over aangaan. Het lijkt ons verstandiger dat je als OR niet al te juridisch met de situatie omgaat. Je zegt tegen de bestuurder dat je permanent beschikbaar bent, dat je openstaat voor direct overleg en dat je wilt meedenken over deze operationele problemen. Je bestuurder heeft al voldoende hoofdpijn over allerlei andere juridische- aansprakelijkheids- en financiële kwesties. Formuleer als OR zo mogelijk een helder standpunt en breng dit goed onder de aandacht van de bestuurder.

Thuiswerken

Voor een oproep tot thuiswerken geldt hetzelfde. Je kunt hier vanuit de Arbowet allerlei eisen bij gaan stellen. Misschien is het, gezien de situatie, een maatregel op het gebied van Arbeidsomstandigheden, die dus instemmingsplichtig is. Ook hier zouden we adviseren om als OR vooral aan te bieden dat je openstaat voor overleg en wilt meedenken over de oplossingen.

Roosterwijzigingen

Wat als er roosterwijzigingen worden ingevoerd, bijvoorbeeld omdat een veel lagere bezetting nodig is, of er geen avond/nachtproductie is? Roosterwijzigingen zijn instemmingsplichtig. Het kan zijn dat de bestuurder meent dat in dit specifieke geval geen sprake is van instemmingsrecht omdat het een tijdelijke maatregel betreft. Je kunt dat in twijfel trekken. Beter is misschien om af te spreken dat de bestuurder het rooster voor een korte termijn mag wijzigen, maar dat bij eventuele verlenging van de roosterwijziging de OR tijdig om instemming wordt gevraagd. Bedenk overigens dat de cao onverminderd van kracht is, ook in deze tijd.

Werkgever verzoekt medewerkers thuis te blijven.

Het kan zijn dat de werkgever medewerkers opdraagt om thuis te blijven om besmettingsgevaar te voorkomen. De medewerker is dan niet ziek. Het volledige loon moet worden doorbetaald. De werkgever kan de werknemer niet dwingen om vakantie op te nemen (zie daarover hierna meer).

 Verplichte quarantaine.

Als medewerkers door de overheid worden verplicht om in quarantaine te gaan, bijvoorbeeld omdat ze uit een risicogebied komen, moet de werkgever ook het loon doorbetalen, een en ander overeenkomstig de regels die gelden bij arbeidsongeschiktheid.

Werknemer met Corona-griep.

Voor een werknemer met Corona-griep gelden de gewone regels van het verzuimbeleid.

Werknemer moet zorgen voor anderen

Als een werknemer voor anderen moet zorgen, bijvoorbeeld kinderen die niet meer naar school mogen, of ziek zijn, dan kan eerst gebruik gemaakt worden van calamiteitenverlof of zorgverlof. Als de dagen op zijn, moet de medewerker vakantiedagen opnemen. Misschien kun je als OR met de bestuurder afspreken dat hier een extra coulanceregeling voor komt.

Werktijdverkorting en deeltijd-WW

Veel werkgevers hebben al werktijdverkorting en deeltijd WW aangevraagd. Dat kan bij het ministerie van SZW. Zo’n vergunning wordt verleend voor maximaal 6 weken en daarna verlengd als de noodzaak bestaat. Medewerkers krijgen dan (deeltijd-)WW van het UWV, maar hoeven de eerste 6 weken niet te solliciteren. Het UWV neemt eigenlijk het ondernemersrisico over, omdat het een heel bijzondere noodsituatie is. Het is verdedigbaar dat het voorgenomen besluit om werktijdverkorting aan te vragen adviesplichtig is. De bestuurder doet er in ieder geval goed aan om over het voornemen hiertoe overleg te voeren met de OR. In dat overleg kan de OR ook de gevolgen die werktijdverkorting voor het personeel heeft aan de orde stellen en bijvoorbeeld afspraken maken over de compensatie van het inkomensverlies dat hierdoor ontstaat.

Verzoeken om vrijwillig vrije dagen op te nemen

Het kan zijn dat de werkgever medewerkers vraagt om vrijwillig vrije dagen of vakantiedagen op te nemen. Dat mag natuurlijk altijd, en zo lang het geen regeling is, heb je er als OR ook geen instemmingrecht op. Je kunt je collega’s er wel op wijzen, dat het feit dat er geen werk is hoort bij de ondernemersrisico’s, en dat ze er dus echt niet op in hoeven te gaan. Een individuele werknemer kan niet verplicht worden zijn achterstallige verlofdagen op te nemen

Loonoffers

Hetzelfde geldt bestuurders die hun medewerkers vragen tijdelijk loon in te leveren. Deze crisis valt onder het ondernemersrisico. Je werkgever blijft verplicht je loon te betalen.

Annuleren van scholing, cursussen, conferenties

Veel werkgevers annuleren alle activiteiten buitenshuis en alle niet-kernactiviteiten binnenshuis. Bijvoorbeeld om zoveel mogelijk mensen beschikbaar te houden ingeval een groot deel van de medewerkers ziek wordt. Het is de vraag of de OR hier een bevoegdheid in heeft. Je kunt altijd beoordelen of het annuleren redelijk is en daar je mening over geven.

Uitzendkrachten, minmaxers en 0-uren-contracten

Flex-medewerkers zijn bij inkrimping van de activiteiten als eersten de pineut. Je kunt als OR checken of de spelregels rond annuleren van werk correct worden nageleefd, want het betreft hier een groep met een zwakke positie. Deze groep komt ook niet in aanmerking voor deeltijd WW als de werkgever werktijdverkorting krijgt.

Kortom.

Ga snel met je bestuurder in overleg, wees flexibel op het gebied van termijnen en bevoegdheden, maar houd stevig vast aan de inhoudelijke belangen van je collega’s.