CursOR falend HR-beleid

Eigen verantwoordelijkheid als ideologie

Erik van Triest CursOR

Door Erik van Triest

In de overlegvergadering brengt de OR  naar voren dat er wel erg weinig mensen opleidingen volgen Dat heeft te maken  met de hoge productiedruk. Medewerkers ervaren dat er simpelweg geen tijd is om een opleiding te volgen.  Krijgen dat ook te horen van hun leidinggevende.

Vaak is dit het antwoord van de bestuurder en de HR-manager: ‘Ja maar medewerkers hebben ook een eigen verantwoordelijkheid! Ze moeten gewoon zelf duidelijk aangeven dat ze een opleiding willen.’ Vroeger dacht ik dat dit een gewone dooddoener in de discussie was. Maar de laatste tijd hoor ik het heel vaak. En eigenlijk hoor ik dan vooral dat de organisatie niet verantwoordelijk is.

‘Ja maar medewerkers hebben ook een eigen verantwoordelijkheid!

We hebben het niet meer over een dooddoener, maar over een veranderde visie. Eigen verantwoordelijkheid is een ideologie geworden, die, zoals elke ideologie een deel van de werkelijkheid ontkent.

Een paar voorbeelden van de ‘eigen-verantwoordelijkheid-ideologie’

Ziekteverzuim is eigen verantwoordelijkheid. Ik las pas in een instemmingsaanvraag letterlijk: ‘vitaliteit en verzuim zijn eigen verantwoordelijkheid van de medewerker’. Bedrijfsartsen noemen dit hun ‘paradigmawisseling’: ze bemoeien zich steeds meer met levensstijl en levensomstandigheden van medewerkers: bloeddruk, overgewicht, roken , drinken, voedingspatroon. En steeds minder met preventie van ziekte en slijtage op de werkplek, wat misschien ook nog de verantwoordelijkheid van je werkgever is.

Ook je duurzame inzetbaarheid, gezond blijven tot je pensioen, is je eigen verantwoordelijkheid. Jij moet werken aan jouw vitaliteit. In veel organisaties waar ik kom bestaat het beleid alleen maar uit het aanbieden van ‘eigen verantwoordelijkheid-instrumenten’. Als je denkt je functie ooit niet meer aan te kunnen, mag je omscholen, een lagere functie accepteren, helpen met stoppen met roken, naar de sportschool. Maar niets over preventie van fysieke slijtage, slechte roosters, overwerk, te korte hersteltijden, verzwaring van functies door het op grote schaal moeten werken met stagiaires en gehandicapten.

Ook je positie op de arbeidsmarkt, je employability is je eigen verantwoordelijkheid. Steeds weer, zo blijkt uit onderzoek,  krijgen werknemers te horen dat ze opleidingen mogen volgen, maar als ze een opleiding aanvragen kan het niet. Mobiliteit van functie naar functie staat echt in de meeste organisaties in de kinderschoenen, behalve voor de hogere functies.

De hoge werkdruk en de stress: als je HR-adviseurs in de krant, op TV, op websites volgt weten ze precies hoe we de stress moeten aanpakken: mindfulness, keuzes maken, minder perfectionistisch zijn, time-management, nee leren zeggen. Kortom, de stress is geheel te danken aan jouw gebrekkige vaardigheden om met de druk om te gaan. De aanpak van stress is jouw verantwoordelijkheid. Dat in veel organisaties de werkdruk juist van bovenaf georganiseerd wordt blijft buiten beschouwing.

Ook bij veilig en gezond werken wordt gepraat over eigen verantwoordelijkheid. Als je met managers of HR-medewerkers praat over het dilemma tussen de productie halen en veilig werken, zeggen ze doodleuk dat medewerkers zelf hun leidinggevenden moeten aanspreken als het werk onveilig wordt gedaan. Dus: wij organiseren een enorme productiedruk en  als het misgaat ben jij verantwoordelijk, want je hebt je leidinggevende of je collega’s niet aangesproken.

CursOR eigen verantwoordelijkheid medewerkers

Vergis je niet: er is meer veranderd dan je denkt.

Vroeger was de HR-afdeling een afdeling die probeerde een match te maken tussen bedrijfsdoelstellingen en de kwaliteiten en mogelijkheden van jou en je collega’s. Nu is HR helemaal gefocust op de organisatiedoelstellingen, dus kosten besparen, kosten besparen en nog eens kosten besparen.

HR-managers werken, zo bleek uit een onderzoek van de UvA, steeds meer vanuit het beeld van de ideale standaardmedewerker. Zodra je van de standaard afwijkt, doordat je niet jong, man, autochtoon, hooggekwalificeerd, voltijds beschikbaar, multi-inzetbaar, mobiel en carrièregericht bent, wijk je af en word je een kostenpost. Eigen verantwoordelijkheid houdt dan dus in dat je zelf verantwoordelijk bent voor het oplossen van de verschillen tussen jou en de ideale medewerker.

Als je dus lager opgeleid bent, ouder wordt, slijtage oploopt van je werk, parttime wilt werken, vrouw of allochtoon bent, roosterwensen hebt, een ongeval hebt gehad, overspannen dreigt te worden, heb je tekortkomingen die je zelf moet oplossen.

Dit komt voort uit de veranderde manier van denken over organisaties: niet continuïteit maar winst is het belangrijkst, niet inspelen op wat er is, maar juist zo veel mogelijk standaardiseren. Vandaar die ideale standaard-werknemer waar jij hoogstwaarschijnlijk van afwijkt.

Hoe kun je als OR weerwoord bieden aan de ‘eigen – verantwoordelijkheid – ideologie’?

Het beste is om als OR je gewone menselijke perspectief vasthouden.

Dus:

  1.  in al die ‘eigen verantwoordelijkheid-gevallen’ ook duidelijk maken wat de organisatie doet, of juist niet doet. Aangeven dat er een balans is in verantwoordelijkheid: werkdruk wordt georganiseerd; ziekte en slijtage worden georganiseerd; employability tekorten hebben te maken met beleid; ongevallen zijn een gevolg van enerzijds onvoorzichtigheid, anderzijds oorzaken in de organisatie. Enzovoorts.
  2. Blijf opkomen voor de gewone mensen en gewone menselijke eigenschappen: ‘niet alleen gewone mensen, ook onze medewerkers kunnen griep krijgen, moeten voor 6 uur bij de crèche zijn, hebben niet direct een grote mond als de leidinggevende een opleiding weigert, worden ouder en krijgen dan meer last van ploegendiensten’.
  3. Wees extra kritisch op verzuimbeleid, vitaliteitsbeleid, de visie van de arbodienst, duurzame inzetbaarheidsbeleid, werktijdenbeleid, opleidingen: kunnen de gewone mensen, de niet-ideale werknemers, ook gebruik maken van dat beleid?

De P&O adviseur is dood, leve de HR Business Partner!

Lex Wobma CursOR

Column door Lex Wobma

CEO: ‘Fijn dat u voor ons wilt werken, ik zie dat u een mooie CV en trackrecord heeft als HR-business partner, niet mis hoor. Wat zijn volgens u de belangrijkste criteria voor goed HR-beleid?’

‘Een wat retorische vraag. In één zin, bijdrage leveren aan kostenreductie, winstmaximalisatie en natuurlijk het vergroten van de aandeelhouderswaarde. Kom op zeg dat, weet toch iedereen.’

CEO: ‘Heel fijn, heel fijn. Dat we hierover later geen misverstanden krijgen, hoe we naar HRM in de onderneming kijken. De vorige sollicitant begon namelijk over de ‘menselijke maat’  en ‘de werknemer als belangrijkste kapitaal van de onderneming’, we vermoeden een oude marxist of zo.’

‘Oh, zo vorige eeuw, dat ze nog bestaan, en ook nog serieus solliciteren, dat geloof je toch niet. Nee maakt u zich geen zorgen, mijn indrukwekkende CV is natuurlijk tot stand gekomen als laffe meeloper, dat begrijpt u.’

CEO: ‘Fijn, precies wat we zoeken. Trouwens:  ziekteverzuim heeft u daar nog een bepaalde aanpak bij?’

‘Moet u eens goed luisteren, ziek zijn is een keuze, punt. Met een repressieve aanpak is er geen enkel probleem. Waar ik heb gewerkt is het nooit boven de twee procent gekomen, wel met de nodige uitstroom richting WIA, maar zonder al te veel loondoorbetalingen, kwestie van juiste dossier opbouw (knipoog).’

CEO: ‘Excellent, well done. Zeg, we hebben een aanstaand probleem waar HR een belangrijke rol in gaat spelen. We gaan namelijk reorganiseren en substantiële krimp staat centraal. Maar liefst 20 % van de medewerkers  zal gedwongen de onderneming moeten verlaten. We willen natuurlijk niet van onze goede medewerkers af. Nog suggesties in die richting?’

‘Maakt u zich geen zorgen: koningin van de afspiegeling word ik ook wel genoemd, een titel om trots op te zijn. Die hele achterlijke afspiegeling is natuurlijk alleen maar voor de bühne. Althans als je de regeltjes verstandig omzeilt. Geloof me, daar ben ik briljant in. U zult van geen enkele goede medewerker afscheid hoeven te nemen, dat zweer ik op de dood van mijn kind!’

CEO: ‘Een vrouw naar mijn hart, we zijn lekker op dreef, en ervaring met CAO onderhandelingen?’

‘Uiteraard ik ben dol op CAO’s, althans als ze niet te duur zijn natuurlijk (haha), en aangezien de vakbonden toch nauwelijks een vuist maken tegenwoordig, is dat laatste niet zo een probleem. Niets is beter dan een goedkope CAO. Oh ja en het management laten we natuurlijk buiten de CAO, en stevige uitbreiding van de  flexibele schil heb ik ook genoeg voorstellen voor, kortom no worries.’

CEO: ‘Ten slotte, wij hebben een OR en u begrijpt die nemen we heel serieus (knipoog). Soms hebben ze het rare idee dat ze invloed hebben, dat maakt het wel eens lastig.’

‘Een OR met invloed, schei nu toch uit, wat denken ze wel (knipoog terug). Moet u horen geef me drie maanden en ze eten uit mijn hand, denken dat ze invloed hebben en ondertussen loodsen we zonder enige tegenspraak, nee beter nog met draagvlak,  al onze plannen er door (nog een grotere knipoog).’

CEO: ‘Wanneer kunt u beginnen?’

‘Gisteren. Hahaha’