OR en arbobeleid

Doorgeschoten verzuimbeleid

 Door Erik van Triest

Hoe ver mag een werkgever gaan om zieke medewerkers toch aan het werk te zetten? In dit artikel leer je aan de hand van twee schrijnende praktijksituaties wat de gevolgen zijn van het doorgeschoten verzuimbeleid. De twee belangrijkste ontwikkelingen die daartoe geleid hebben worden besproken. Natuurlijk heeft de OR een belangrijke rol in het gezond maken van het verzuimbeleid. 7 tips wat je als OR kunt doen.

Twee praktijksituaties

Voorbeeld 1: werkweigering?

Medewerker – lijdend aan ziekte van Crohn, een chronische darmziekte– belt een uur voor een nachtdienst met leidinggevende: ‘Ik heb aan één stuk door diarree, ik kan niet komen.’’

Leidinggevende: ‘ik wil toch dat je komt. Ik verleen je geen ziekteverlof.’

Medewerker: ‘Dat gaat echt niet, ik schijt m’n auto onder!’.

Leidinggevende: ‘Dan doe je maar een luier om. Als je niet komt beschouw ik dat als werkweigering.’

Voorbeeld 2: re-integratiebeleid?

Bedrijf X heeft als beleid dat per dag wordt bekeken welk werk zieken wel kunnen doen. Dat betekent dat langdurig zieken ’s ochtends op het werk moeten verschijnen, in de kantine zitten, en moeten wachten of er werk beschikbaar is. In de meeste gevallen is er geen werk beschikbaar, maar zitten ze de hele dag in de kantine. Voor een terminaal zieke kankerpatiënt wordt geen uitzondering gemaakt. Dit wordt re-integratiebeleid genoemd.

Incidenten?

Zijn dit incidenten of is het het topje van de ijsberg van een doorgeslagen ziekteverzuimbeleid?

In ons werk met ondernemingsraden horen we helaas steeds meer van dit soort verhalen.

Wat is er aan de hand?

Allereerst is de arbozorg de laatste 10 jaar totaal versnipperd geraakt. Tot 2005 moesten organisaties al hun Arbo deskundigheid bij één afnemer, meestal dus een arbodienst, inkopen. Sinds 2005 hoefde dat niet meer en ontstond een grote versnippering in het aanbod. De wet Poortwachter zorgde er daarnaast ook nog eens voor, dat de artsen vooral hun aandacht verlegden naar langdurig verzuim. Preventie raakte uit beeld.

Door de steeds scherpere marktsituatie gingen arbodiensten en artsen ook nog eens naar de pijpen van hun opdrachtgevers dansen. De opdrachtgevers, meestal HR-afdelingen, waren eenzijdig gericht op kostenbesparing.

Dat leidde tot twee ontwikkelingen

1)  ‘Demedicalisering’.

Een sjieke term. Het betekent dat organisaties zeggen: ‘Artsen zijn duur, hebben een medisch beroepsgeheim, zijn in theorie onafhankelijk, dus laten we zo veel mogelijk van het verzuimbeleid binnen de eigen organisatie trekken. We regelen het zelf wel met leidinggevenden, casemanagers, verzuimbegeleiders, reïntegratiefunctionarissen’.

 

2) De rol van de bedrijfsarts is steeds verder uitgehold.

Bedrijfsarts is een specialisme waar een basisarts vier jaar aan werkt. Een arbo-arts is meestal een basisarts, dus een arts die geen enkele specialisatie heeft gevolgd, en in elk geval geen kennis heeft over het verband tussen werken en gezondheid.

De echte bedrijfsartsen hebben veel professionaliteit ingeleverd om goedkoop te kunnen zijn. Veel arbodiensten boden contracten aan waarbij de arts niet eens op de werkplekken kwam.

Daarbij zie je nu dat organisaties vaak casemanagementbureaus inhuren die ver over de schreef gaan, en slechts 1 gecertificeerde arts op afstand in dienst hebben. Zembla en FNV hebben dit zichtbaar gemaakt.  Bekijk de uitzending van Zembla over ‘de verzuimpolitie’.

Gevolgen

 Een gevolg hiervan is dat echt zware medische problematiek vaak veel te laat wordt herkend, dus te laat bij een echte arts terechtkomt, waardoor de zieke meer schade oploopt dan nodig zou zijn geweest.

De HR-industrie heeft vervelende verdienmodellen gemaakt rond hun verlangen te de-medicaliseren. Zo worden leidinggevenden opgeleid met de gedachte dat verzuim een vorm van verlof is, dat niet de arts maar de leidinggevende over het verlof gaat, en dat de leidinggevende dus kan bepalen of hij aan een medewerker die zich ziekmeldt verlof kan verlenen. De term ziekmelding wordt dan vervangen door de term verlofaanvraag.

Het praktijkgeval waar dit artikel mee begon – de man met de ziekte van Crohn – is daar een uitwas van. Voor de duidelijkheid: de kantonrechter heeft bepaald dat alleen een bedrijfsarts, een echte, kan bepalen of iemand wel of niet kan werken, en dat niemand een ziekmelding kan weigeren, niet de leidinggevende, niet de casemanager, niet de verzuimbegeleider, niet de directeur. Je bent dus ziek totdat je zelf weer kunt gaan werken of de bedrijfsarts zegt dat je weer kunt werken.

Het tweede praktijkvoorbeeld, van de mensen die elke dag in de kantine moeten zitten, is ook gevolg van de ongezonde pogingen van  de HR-industrie en de verzuimverzekeraars om de kosten te reduceren en te de-medicaliseren.

Want hoe zit het?

Oorspronkelijk was de Wet Poortwachter bedoeld om tot een goede re-integratie van langdurig zieken te komen. Zo hoort het te gaan: de arts bepaalt of iemand ziek is en de arts adviseert over wat de zieke nog wel kan, vanuit de gedachte dat betrokkenheid bij het werk het herstel bevordert. De organisatie zoekt met de arts naar passende werkzaamheden.

Deze goede gedachte is inmiddels helemaal verdraaid. Als mensen niet 100% ziek zijn hebben ze restcapaciteit. Dat houdt in dat ze voor die ‘restcapaciteit’ ter beschikking staan van de organisatie. Dus worden ze opgeroepen te komen en ofwel vernederd door ze de hele dag te laten zitten, of door ze stomme klusjes te laten doen. Een bedrijfsarts, die kan bepalen wat nuttig of zinvol is voor goede re-integratie, komt er niet meer aan te pas.

Wat moet je hier nu mee als OR? 7 tips.

  1. Gebruik je instemmingsrecht.
    Als OR heb je instemmingsrecht op de inrichting van de arbozorg en op het contract met de arbodienst. Waar werkgevers in 2020 nog ongeveer 135 euro uitgaven aan preventievearbozorg, is dat nu nog ongeveer 15 euro. Daar kan een arts niets van doen. Als je bestuurder dus een andere arbodienst wil, of casemanagers wil invoeren, let dan goed op. Er worden gouden bergen beloofd in termen van lagere kosten en van verzuimreductie, maar in de praktijk worden vooral veel cursussen aan leidinggevenden verkocht, en worden langdurig zieken achtervolgd door casemanagers.
  2. Accepteer alleen een contract met een arbodienst die echte artsen inschakelt, die een genuanceerde visie heeft op ziekte, zieken en verzuimbeleid.
  3. Bespreek en beoordeel geregeld met je bestuurder het hele verzuimsysteem, dus ook de rol van leidinggevenden, de rol van casemanagers, het reïntegratiebeleid, het beleid ten aanzien van veelverzuimers, het beleid ten aanzien van misbruikers (dat zijn twee verschillende categorieën!). In de artikel 24 vergadering moet jaarlijks informatiegegeven worden over de resultaten van het verzuimbeleid.
  4. Maak afspraken met de bestuurder over de bejegening van zieken, en check het verzuimprotocol.

  5. Check de visie van de opleidingsbureaus die leidinggevenden gaan trainen. Ze zijn vaak opmerkelijk open op hun websites.
  6. Onderzoek en evalueer het reïntegratiebeleid, want daar komt de meeste menselijke ellende uit voort.|
    Vraag in dat kader ook eens aan de vertrouwenspersoon in je organisatie hoe hij of zij het verzuimbeleid ervaart. (Volgens bedrijfsartsen leidt ongeveer 1 op de 4 verzuimcasussen tot een arbeidsconflict).
  7. Een beetje zelfonderzoek mag ook. Ook OR-leden hebben oordelen over verzuim. ‘Jan verzuimt zwart, Nabila is bij het eerste zuchtje wind verkouden’. We hebben allemaal onze percepties, oordelen en vooroordelen over zieken.
    Kunnen we ook een objectieve basis vinden voor een goed gesprek? Bijvoorbeeld de rapportage van de onafhankelijke bedrijfsarts over het verzuim.