De ondernemingsraad 1.0

Door Lex Wobma

In 2008 schreef ik samen met collega Mark de Koning een pamflet “De OR is alive and kicking”. In dit pamflet riepen we op om te stoppen met klagen en somberen over de positie van de OR. Juist om de vele positieve reacties van toen, en misschien omdat het geklaag en gesomber weer wat toeneemt, dit artikel en oproep.

Al 150 jaar wordt er gestreden voor kwaliteit van de arbeid en voor  medezeggenschap. De laatste jaren staan deze weer sterk onder druk door onder andere vergaande flexibilisering, losse arbeidsverhoudingen, Angelsaksische arbeidsverhoudingen en aandeelhoudersbelangen, toenemend politiek primaat en ga zo maar door.

De kracht van de vakbonden (organisatiegraad) is helaas in veel sectoren laag. Een constante en belangrijke ‘speler’, en op macroniveau een geaccepteerd instituut,  is en blijft de ondernemingsraad (OR). Mijn stelling is dat de medezeggenschap zoals we die al jaren kennen, bovenal dankzij de enorm sterke Wet op de ondernemingsraden (WOR), in uitstekende handen is bij de werknemers.

Desondanks blijft er toch vaak een naargeestige toon rond en om de OR in Nederland rondzingen. Mistroostig gesomber over de kansen die de OR laat liggen de OR die zijn rol verliest, dan wel over een wet die hopeloos verouderd is en nodig aan herziening toe is.

Zelfs zijn er geluiden om de OR maar op te heffen en te vervangen door ‘modernere’ vormen van inspraak. Welke vormen dit dan zijn  blijven in dit debat meestal achterwege, of houden geen enkele rekening met belangentegenstellingen.

Het is verleidelijk om uit te zoeken waar deze drang tot gesomber nu vandaan komt maar ook riskant, immers voor je het weet belanden we in een overtuigingsdebat van mythische proporties. Dus dat doen we niet.

Laten we vooral kijken naar het succes van de OR, naar de enorme invloed en kracht die ervan uit gaat, naar het harde werk dat door al die ‘vrijwilligers’ vaak tegen de stroom in wordt verzet. Laten we stoppen met somberen en de OR afrekenen op alles wat niet goed gaat

Laten we een brede beweging vormen die het succes, de kracht en het bestaansrecht van de OR benadrukt.

In onze praktijk zien wij heel veel OR’s. We zien OR’s in organisaties waar het goed gaat en die het relatief rustig hebben. We zien ook OR’s in turbulente organisaties of situaties die scherp en goed hun werk doen als ‘tegenmacht’. We zien OR’s die de pers halen, politieke lobby’s uitzetten, maar we zien ook OR’s die het moeilijk hebben.

We kunnen dus niet spreken over de OR. We zien ook dat het altijd beter kan, maar dat in al die situaties er heel veel goed en belangrijk werk wordt verzet. Met als primaire doelstellingen de vertegenwoordiging van de in de organisatie werkzame medewerkers, opkomen voor hun belangen, en het bewaken van de kwaliteit en continuïteit van de organisatie.

Laten we een brede beweging vormen die het succes, de kracht en het bestaansrecht van de OR benadrukt.

Dus zoals gezegd, stop het gesomber en zoom in op de kracht en het succes van de OR. Hieronder een paar belangrijke opmerkingen over de positieve bijdrage van OR’s.

Operationele en strategische kwesties

Naast het beïnvloeden van onderwerpen die vooral gericht zijn op de dagelijkse gang van zaken zoals Arbo, werktijden, sociaal- en personeelsbeleid zie je dat de rol en invloed van de OR op strategische keuzes enorm toeneemt. Reorganisaties, uitbesteding, investeringen maar ook fusies en overnames krijgen volop de aandacht die het verdient. Het bewaken van (personele) belangen en het afvijlen van de scherpe randjes bij dit soort vaak complexe interventies gaat de OR behoorlijk goed af, heel goed zelfs.

Centralisatie van macht

Nieuwe ontwikkelingen leiden tot nieuwe organisatievormen. Dit vertaalt zich vooral in centralisatie van besluitvorming (en macht), maar ook in  de verschuiving naar het zogenaamde Angelsaksische model.  Het Angelsaksische model houdt kort samengevat in: meer macht voor de aandeelhouder of eigenaren en minder ruimte voor sociaal overleg en toezicht. Niet alleen in de profit en non-profit organisaties, ook bij overheidsorganisatie zie je deze beweging nadrukkelijk (centralisatie van besluitvorming en ook nog eens de enorme toename van het politiek primaat).

Toch is mijn ervaring dat de OR ondanks deze beweging zijn rol nauwelijks verliest. Sterker nog: het is juist de OR die als een rots in de branding binnen deze verandering overeind blijft. Eigenlijk is het ook heel logisch, immers wie anders binnen de organisatie vormt nog een ‘tegenmacht’ tegenover de aandeelhouders, eigenaren en politici ?

Participatie

Volgens sommigen maken nieuwe vormen van werknemersparticipatie de OR (uiteindelijk) overbodig. Hier ligt misschien wel de grootste valkuil voor de invloed van werknemers. Hoewel er niets tegen werknemersparticipatie is kent deze overlegvorm zijn grenzen. Het moge duidelijk zijn dat als de belangen verder uit elkaar lopen werknemersparticipatie ophoudt. Ook hier geldt dat de OR, vanuit zijn wettelijke positie, in staat is om daadwerkelijk invloed uit te oefenen als het erop aankomt. Zonder juridisch machtsmiddel is werknemersparticipatie niets meer, en daar is op zich niets mis mee, dan een veredeld werkoverleg. Een machtsbalans en zo nodig tegenmacht, is alleen haalbaar indien juridisch voldoende verankert, daar nu voorziet de (W)OR uitstekend in.

OR en achterban

Een telkens terugkerend punt van kritiek op het functioneren van de OR is  dat hij onvoldoende in staat is zijn achterban te bereiken. Ik deel die kritiek niet, de OR is een autonoom instituut geïnstalleerd om zijn taak uit te oefenen. In principe zonder last en ruggenspraak, net als onze regering. Het grote verschil met onze politiek is echter dat als het er echt op aankomt de OR uitstekend in staat is om zijn achterban of het deel van de achterban die het aan gaat, te betrekken of te raadplegen. Het is eigenlijk heel simpel: de achterban is in beginsel niet zo geïnteresseerd, tot het moment dat er stront aan de knikker is, dan weten ze de OR uitstekend te vinden en andersom de OR zijn achterban ook. Er wordt dan ook vaak gesproken van de achterban nomaden, een mooie en terechte metafoor.  Het is een beetje het lot van besturen, de meeste mensen hebben bakken met kritiek, tot het erop aankomt.  Dan heb je plotseling een achterban. Is dat erg? Nee helemaal niet.

De WOR

‘Die wet is hopeloos verouderd, past niet meer in deze tijd en nodig aan herziening toe.’ Een hoop kulargumenten die zo’n 10 jaar geleden werden gebruikt door toenmalig minister de Geus, nota bené een oud vakbondsbestuurder, die het nodig vond om de WOR af te schaffen. Vanwege een enorm verzet uit het veld heeft De Geus het wetsontwerp de dag voordat het in de Kamer behandeld zou worden teruggetrokken. Teruggetrokken omdat wel duidelijk was, dat de ondernemingsraad en de WOR net zo stevig in ons arbeidsbestel staan als bijvoorbeeld het Koninklijk Huis in de Nederlandse samenleving.

Niet lang daarna concludeerde de SER dat er zelfs sprake is van ‘onderbenutting’ van bevoegdheden. Kortom, zo slecht is die ‘oude’ WOR nog niet. Dus laten we oppassen met discussies hierover. Ik durf de stelling aan dat het wettelijk nergens in Europa zo goed en sterk geregeld is. Een wet die ertoe doet, om trots op te zijn. We kunnen ons misschien beter afvragen wie deze wet telkens ter discussie stelt en waarom ?

Niet serieus genomen

‘We worden niet serieus genomen.’ Geklaag dat nergens toe leidt. Ook dit is in essentie simpel: als je niet serieus wordt genomen ligt dat aan jezelf en moet je er wat aan doen.

Maar goed, laten we ook dit eens benaderen vanuit belangentegenstellingen. Waarom zou het management de OR niet serieus nemen ? Precies, als geen ander hebben ze door dat de kracht van de OR enorm is en alleen maar toeneemt. Het lukt bestuurders vaak niet om hier mee om te gaan. Ze niet serieus nemen, of die schijn wekken, is dan meestal ook een teken van zwakte.

Het risico is dat in het verlengde van dit gedrag OR’s zich niet altijd serieus genomen voelen. Tsja,  gedrag roept gedrag op. Het leidt vaak tot gespannen en conflictueuze situaties tussen bestuurder en OR, kost veel energie, irritatie en leidt tot niets. Dus OR doorbreek deze vicieuze cirkel, en realiseer je dat je altijd serieus wordt genomen, als je doet waarvoor je bedoeld bent. Voorkom gedoe op betrekkingen niveau en laat bestuurders zien waar je over gaat.

OR werk is te moeilijk

Ja, OR-werk is moeilijk. Maar dat is golfen en gitaar spelen ook. Er wordt nogal wat van OR-leden gevraagd, het kost veel tijd (vaak naast je werk), het wordt nauwelijks gewaardeerd, soms zelfs niet goed voor je carrière en dan moet je ook nog overal verstand van hebben ? Ja dat is moeilijk, moeilijker nog dan golf en gitaar spelen, veel moeilijker. Maar de OR heeft een aantal voordelen:

  • ten eerste is hij met meerdere leden met allemaal verschillende kwaliteiten,
  • daarnaast weten OR-leden vaak veel meer van de organisatie dan dat het (telkens passerende) topmanagement weet, en
  • ten slotte weten OR’s uitstekend de weg te vinden naar adviseurs op verschillende deskundigheidsgebieden.

Dus ja het klopt dat OR-werk  moeilijk is, het wordt misschien wel steeds moeilijker. Maar al jaren bewijzen OR’s dat ze hier op een handige en zeer deskundige manier mee om kunnen gaan.

Laten we het tij keren! De OR is nog lang niet klaar met zijn taak

Beste lezers, OR -betrokkenen, laten we het tij keren! De waarheid is dat de OR sterk is, nuttige adviezen geeft, veel invloed heeft, aardig wat successen boekt en nog lang niet klaar is met zijn taak.

Dus laten we, zoals gesteld, een brede beweging vormen (OR-leden en OR-professionals) die het succes en het al lang bewezen bestaansrecht van de OR accent geeft en de klaagcultuur doorbreekt. Een beweging die overal en aldoor het belang van de OR, zoals deze al jaren succesvol opereert, benadrukt.