Door Lex Wobma

Arbo gaat over veiligheid, gezondheid en in essentie over preventie. Arbo lijkt een lastig onderwerp. ‘Voer’ voor specialisten wordt wel gezegd.

Maar vaak blijkt dat de OR er meer van weet dan van tevoren gedacht. Arbo gaat over de dagelijkse praktijk in de onderneming. Goede arbeidsomstandigheden ervaart iedereen aan den lijve. Zeker nu we geacht worden door te werken tot ons 67e – misschien nog wel langer –  wordt het onderwerp steeds belangrijker. We willen tenslotte allemaal gezond en veilig ons pensioen halen. Het is dan ook goed om te ervaren dat de meeste ondernemingsraden (OR) het onderwerp hoog op de agenda hebben staan.

Veel OR’s besteden het onderwerp uit aan de zogenaamde VGW (of VGWM) commissie. Dat geldt zeker voor de OR’s in die sectoren waar de risico’s op veilig en gezond werken wat hoger liggen.

Wat doet zo’n VGW(M) commissie?

De commissieleden bereiden de besluiten voor de OR voor. Dat doen ze vaak in overleg met de veiligheidskundige, preventiemedewerker of Arbo-coördinator van hun organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de totstandkoming van de Risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E )en het daaruit voortvloeiende plan van aanpak.  De OR heeft instemmingsrecht op de manier waarop de RI&E wordt uitgevoerd én op het plan van aanpak.

OR heeft instemmingsrecht op arbobeleid

Goed arbobeleid is belangrijk. Niet alleen omdat medewerkers langer moeten doorwerken (in goede gezondheid), maar ook omdat er vanuit de overheid minder aan regelgeving wordt gedaan. Zaak dus om het arbobeleid goed te regelen in je eigen organisatie.

Gelukkig heeft de OR  instemmingsrecht op belangrijke onderdelen.  Dat is in de Wet op de Ondernemingsraden (artikel 27) geregeld.

Goed Arbobeleid kost geld, soms veel geld. De werkgever loopt vanwege de financiële invalshoek dan ook niet altijd voorop in het vormgeven en implementeren van goed Arbobeleid.

Het kwantificeren van wat Arbo oplevert – denk aan reductie ziekteverzuim en uitval van werknemers, – is geen eenvoudige zaak en wordt niet altijd goed verstaan door de werkgevers.

Als OR kun je je directie aansporen aandacht, tijd en geld te besteden aan Arbo.

Houd het arbobeleid simpel

Natuurlijk kun je het onderwerp zo ingewikkeld maken als je wilt. Je kunt je uitgebreid verdiepen in  normen, bepalingen, voorschriften, Arbobesluiten en Arboregelingen. Voor je het weet gaat het je duizelen en concludeer je misschien dat Arbobeleid inderdaad voer is voor specialisten. Maar dat is helemaal niet nodig.

Het Arbobeleid in de organisatie wordt opgebouwd rondom de eerder genoemde RI&E en het daaruit voorkomende plan van aanpak. Feitelijk heeft de organisatie dan eigenlijk als snel een soort Arbo-beleidscyclus. Je kunt een aantal relatief eenvoudige stappen onderscheiden:

1. Intentie van de directie, ofwel vaststellen van doelen. Beter gezegd is de werkgever/directie helder in wat hij wil met het Arbobeleid en is bereid daarin te investeren.
2. Risico-inventarisatie ofwel de weg naar systematische aandacht voor een veilige en gezonde werkomgeving. Een Diagnose-instrument waarmee alle knelpunten in de organisatie in kaart gebracht worden.
3. Riscio-evaluatie ofwel de risico’s en gevaren ordenen vergelijken met bijvoorbeeld geldende wettelijke normen en voorschriften.
4. Plan van aanpak ofwel het wegen van de risico’s in ernst en het bedenken van maatregelen en kosten die hiermee gemoeid zijn. Op basis van weging leidt het plan van aanpak ook in veel gevallen tot de juiste prioritering.
5. Instemmingsrecht OR ofwel de formele overeenstemming over de keuzes, maatregelen en oplossingen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden.
6. Uitvoering ofwel een kwestie van doen. Alle risico’s worden doorgelopen en afgewerkt. Hier is het van belang dat de VGW(M)-commissie betrokken blijft bij de stand van zaken.

Aan de hand van deze cyclus, en onderliggende stukken, gaat de VGW(M)-commissie samen met de Arbo-functionaris van het bedrijf periodiek, denk aan 5 of 6 bijeenkomsten per jaar, aan de slag.

Werknemers: de echte deskundigen

Het is zonder meer goed dat er Arbodeskundigen zoals veiligheidskundigen, preventiemedewerkers, ergonomen, Arbodiensten en bedrijfsartsen zijn. Niet alleen als adviseur maar ook om werknemers te wijzen op gevaarlijke of ongezonde situaties.

Maar mijn overtuiging, gebaseerd op jarenlange ervaring, is dat belangrijkste of misschien wel echte deskundigheid ten aanzien van veiligheid en gezondheid toch bij de werknemers zelf schuilt. Zij ervaren de arbeidsomstandigheden aan den lijve. Zij werken iedere dag met de productiemiddelen en in de productieomgeving. Fabriek of kantoor. Als geen ander weten zij waar de risico’s zich bevinden. Of het nu om bijvoorbeeld valgevaar, ergonomische aspecten, klimaat of beeldschermproblematiek gaat, de werknemer heeft hier het meeste weet van. Het is de werknemer die de organisatie het best kent en er dagelijks een groot deel van zijn of haar tijd slijt. Met alle respect, maar de meeste deskundigen staan er of te ver vanaf dan wel zijn vaak passanten in de organisatie.

Dus logisch dat je ook met de werknemers, dan wel de vertegenwoordiging hiervan, inventariseert, weegt en een plan opstelt. Wie moet dit anders doen ? Als het alleen op het bordje van de deskundigen en de directie ligt, is het risico dat Arbozorg verwordt tot een papieren en bureaucratische tijger..

Samenvattend

OR of VGW(M)-commissie: pak de Arbozorg op, bijvoorbeeld aan de hand van bovengenoemde beleidscyclus en zorg dat je stevig aan het stuur blijft. Zorg dat ook de medewerkers op een goede manier betrokken worden bij het Arbobeleid. Dat leidt tot een echt veilige en gezonde werkomgeving.

Arbo beleid: zwakheden repareren of sterktes vergroten?

Door Bart Scholten

Vaak komt een ondernemingsraad in het vizier als organisatie en medewerkers problemen ervaren. Zo ook als het om Arbo gaat. Denk aan:

• Het ziekteverzuim loopt omhoog.
• Uit het medewerkerstevredenheid onderzoek komt naar voren dat medewerkers zich minder veilig voelen.
• De werkdruk neemt toe.

Waar je hoopt dat het doel van het arbobeleid leidend is, zijn het daarentegen vaak de problemen die de agenda bepalen. Vraag aan een willekeurig OR-lid en je krijgt voorbeelden te over waarbij doelen van het arbobeleid niet of slechts gedeeltelijk worden gerealiseerd. We zijn geneigd te kijken naar wat er niet goed is en wat er anders moet.

Vooral letten op wat mis gaat of op wat goed gaat?

Wat zou er gebeuren als we meer kijken naar wat er goed gaat?

Vaak is de aandacht als volgt: 80%  richt zich op wat niet goed gaat, 20% op wat wel goed gaat. We noemen het de 80-20 regel. We pleiten er voor om het om te draaien: 80% van de aandacht richten op wat wel goed gaat en 20% op wat niet goed gaat.

De nadruk op successen  bevordert de de motivatie van medewerkers. Iedereen werkt toch liever in een organisatie die succesvol is? Waar mensen gezond en met plezier werken? Natuurlijk is het belangrijk problemen aan te pakken, maar zeker zo belangrijk is om goed aandacht te besteden aan wat wel werkt. De successen.

Positief werken als OR: 80% focussen op successen

Bij positief werken als OR ligt de focus op de successen, wat werkt er wel, wat gaat er goed in het team, wat gaat er goed in de organisatie en hoe kunnen we daar verder op bouwen. Misschien is het interessant om eens te kijken naar je OR arbo-agenda en de 80-20 regel. Wordt de agenda bepaald door de problemen? Door wat er mis gaat? Dat zou niet vreemd zijn, want de nadruk van veel OR-werk ligt op het verhelpen van problemen. Zo ook bij het arbobeleid.

Een positievere invalshoek

Hoe kan het anders? Je wilt als OR-lid toch ook dat medewerkers bevlogen zijn en successen boeken in het arbobeleid.

Laten we te rade gaan bij de positieve psychologie. Positieve psychologie is een stroming binnen de psychologie die de nadruk legt op mogelijkheden, in plaats van onmogelijkheden. Interventies op het gebied van de positieve psychologie blijken voor meer welbevinden en betere werkprestaties te zorgen. Voor minder stress en minder burn-out. Dat laatste alleen al rechtvaardigt positief werken als OR door bijvoorbeeld eens met de positieve bril te kijken naar het arbobeleid. Hoe kan de OR bijdragen aan het vergroten van de sterke kanten van werknemers en niet alleen de zwakheden repareren met het arbobeleid?

Voorbeeld: OR cluster Maatschappelijke ontwikkeling Rotterdam

De OR van het cluster Maatschappelijke ontwikkeling heeft een workshop dag gewijd om het ‘geheim’ van succesverhalen te ontrafelen. Op deze dag stonden goede praktijkvoorbeelden centraal. Deze dag keken medezeggenschap en zeggenschap eens goed naar de kansen en mogelijkheden van succesvolle projecten waarbij de OR betrokken was. Stuk voor stuk inspirerende voorbeelden uit de dagelijkse praktijk.

Een mooi succesverhaal van Arbo en positieve psychologie levert Wim van der Boor als voorzitter van de OR van het cluster Maatschappelijke Ontwikkeling van de gemeente Rotterdam. Daar is een project gestart: van Werkdruk naar werkplezier.

Ook de OR levert een bijdrage aan het welslagen van het project.

In het project wordt op drie niveaus gewerkt:

1. Individueel niveau: wat kan ik doen?
2. Team niveau: wat kunnen wij doen?
3. Organisatieniveau: Hoe kan de organisatie faciliteren?

Wim: “Wij als OR faciliteren goede ideeën.” Hij legt uit dat teams op vrijwillige basis meedoen en als team ideeën aanleveren om het werkplezier te verhogen en de stressoren te verminderen..

Concreet krijgen medewerker praktische inzichten om het werkplezier zelf te kunnen verhogen. Op teamniveau worden afspraken gemaakt om goed en plezierig te werken. OR en bestuurder bespreken vervolgens wat op organisatieniveau nodig is om dit te faciliteren.

“Natuurlijk kijken wij ook naar de stressoren maar daar leggen wij niet alleen de nadruk op.“ Wim geeft aan dat op plekken waar ze aandacht geven aan werkplezier het ziekteverzuim daalt.

De OR zoekt dus niet niet alleen naar beren op de weg, maar kijkt ook naar successen. Dat levert energie, creatieve ideeën en een lager ziekteverzuim op.

Zo kun je starten met positief werken

Wil je zelf ook aan de slag met positief werken?

Als OR team kun je je zich eens buigen over de wondervraag:

Stel, je gaat slapen, en als je wakker wordt in de ochtend, dan is er een wonder gebeurd. Zelf heb je daar alleen geen weet van. Het wonder is dat je organisatie is veranderd. Vanaf die nacht draait je  organisatie fantastisch en zijn de resultaten geweldig.  Mensen hebben plezier in hun werk.

Stel jezelf de volgende vragen:

• Hoe ziet je organisatie er dan uit?
• Waaraan merk je aan jezelf dat het wonder is gebeurd?
• Waaraan merk je bij de OR dat er een wonder is gebeurd?
• Hoe ziet je arbobeleid eruit?
• Welke elementen na het wonder zitten er nu in het arbobeleid?

De kracht van de vraag is dat je de aandacht snel verschuift van het probleem naar de gewenste toekomst. Je kunt deze vraag over ieder onderwerp stellen aan medewerkers om ze meer te betrekken bij een aanzet tot een benodigde verandering. Het creëert ook een groot draagvlak. Het gaat niet om het bestraffen wat er misgaat.

Je zult natuurlijk als OR altijd deels probleemgestuurd werk verrichten, maar ik nodig je uit om de verhouding te verleggen van 80-20 naar, 20-80. Het gaat om het uitbouwen van de sterke kanten van het arbobeleid.

Kleine stap, groot plezier

Mocht dit allemaal als OR nu even teveel zijn, dan is een kleine oplossing ook een goede stap: zorg dan als OR voor groene planten op werk, die mensen kunnen zien. Onderzoek wijst uit dat medewerkers dan 15% productiever zijn dan wanneer zij werken in een omgeving zonder planten. Planten maken mensen gelukkiger, en gelukkigere mensen worden hebben meer plezier in hun werk en zijn nu eenmaal productiever.

Door Erik van Triest

Per 1 juli zijn de wetswijzigingen van de Arbo wet ingegaan. Belangrijk voor de OR om te weten. De OR heeft tenslotte instemmingsrecht op sommige onderdelen van de wet. Wat is eigenlijk de aanleiding om de wet te wijzigen en wat houden de wetswijzigingen in?
Erik van Triest belicht in dit artikel de aanleiding van de wet, de problemen die er waren en met deze wetswijziging hopelijk opgelost worden. Daarnaast een overzicht van de wetswijzigingen zelf.

Aanleiding voor de wetswijziging Arbowet

Twee problemen hebben aanleiding gegeven tot de wetswijziging:

Probleem 1. Preventieve arbozorg is bijna helemaal verdwenen uit de contracten met bedrijfsartsen.

In de toelichting bij de wet schrijft de minister dat uit onderzoek blijkt dat 61% van de bedrijfsartsen vindt  dat de onafhankelijkheid van de arts onder druk komt te staan door commerciële belangen.

Eén op de vijf artsen zegt dat de eigen werkgever, de arbodienst dus, het moeilijk maakt om onafhankelijk te werken.  Een gevolg daarvan is dat  veel bedrijfsartsen het gevoel hebben niet vertrouwd te worden door werknemers (67%!).

Je kunt concluderen dat bedrijfsartsen en arbodiensten zich als beroepsgroep enorm de kaas van het brood  hebben laten eten. Veel artsen en arbodiensten laten hun oren hangen naar hun opdrachtgever, de werkgever, maar dat zegt de minister natuurlijk niet op die manier.

Wat is er gebeurd met de preventieve zorg?

In de afgelopen 20 jaar zijn de bedrijfsartsen en arbodiensten massaal verdwenen uit het preventieve deel van de arbozorg.

Volgens de SER (Sociaal Economische Raad) kostte een contract met een arbodienst in 2002 gemiddeld 137,40 euro per werknemer. Volgens het overheidsorgaan RIVM zijn de uitgaven  gezakt naar ongeveer 15 euro per werknemer. Van 15 euro kun je inderdaad geen werkplekken bezoeken, werkplekonderzoek doen, adviezen schrijven, bijdragen aan de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Exit preventie.

Dat de prijs van de contracten met de arbodienst zo omlaag ging heeft deels te maken met de prijsconcurrentie tussen arbo-aanbieders. Sinds 2005 zijn werkgevers niet meer verplicht alle deskundigheid bij één dienst in te kopen. Sindsdien drukken zelfstandige bedrijfsartsen, casemanagementbureautjes en allerlei andere aanbieders de prijzen. Maar niet alleen de prijs gaat omlaag, ook de kwaliteit!

De nieuwe regels in de arbowet proberen dit op een wat halfslachtige manier te repareren.

Probleem 2: Preventie komt ook op organisatieniveau niet echt van de grond

In 2005 werd de functie preventiemedewerker ingevoerd met als doel preventie op de werkvloer te borgen. Dit was een lapmiddel. In de toelichting bij die wetswijziging werd toen al geconstateerd dat noch de arbodiensten, noch organisaties intern er in slaagden preventief beleid goed vorm te geven.

Het vorige kabinet constateerde in 2015 dat werkgevers steeds minder geld (willen) uitgeven aan preventie. De contracten met arbodeskundigen bevatten minder preventieve taken. De samenwerking tussen interne en externe deskundigen op de werkvloer komt niet van de grond. Kortom er is nog steeds geen structurele preventie.

De nieuwe wetswijziging heeft als doel de samenwerking tussen preventiemedewerker, OR en externe deskundigen te bevorderen zodat er echte preventie van ziekte, slijtage, burn-outs plaatsvindt.

Wat zijn dan de wijzigingen?

 Belangrijke wijziging 1: toegang tot bedrijfsarts

De huidige minimumtaken van arbodienstverleners (dus niet uitsluitend de arts) zijn:

• toetsen RI&E,
• deskundige begeleiding bij ziekte,
• aanbieden PAGO (periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek),
• eventueel verrichten wettelijk verplichte aanstellingskeuringen.

Daar komt nu weer bij:

• bieden van toegang voor consultatie bedrijfsarts, niet alleen bij ziekte!

De reden is dat nog niet iedere werknemer die toegang tot de bedrijfsarts had. (Het arbospreekuur is in 2007 afgeschaft.) Met ingang van deze wetswijzing moet de werkgever iedere werknemer de mogelijkheid bieden de arts te consulteren zonder toestemming vooraf van de werkgever. Je kunt de arboarts consulteren voordat je ziek bent. Misschien omdat je zorgen hebt over je gezondheid. Dat is een preventief consult. Je bent immers nog niet ziek.

Belangrijke wijziging 2: Nieuwe eisen aan het basiscontract met de arts

Artsen gaven aan door kostendruk vaak niet eens het bedrijf te mogen bezoeken waar ze diensten verleenden.  Ze moeten nu vrije toegang tot alle werkplekken krijgen.

De wetswijziging verplicht nu de werkgever om de arts zijn beroep goed te laten uitoefenen door:

• De arts toe te staan iedere werkplek te bezoeken.
• De arts het recht te geven overleg te voeren met preventiemedewerker en OR.
• De arts toe te staan de werknemer op de hoogte te brengen van de mogelijkheid van een second opinion.
• Te eisen dat de arts een klachtenprocedure heeft.
• Ook moeten artsen vanaf nu weer beroepsziekten melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.

Deze vijf eisen moeten opgenomen en uitgewerkt zijn in het basiscontract met de arts. De instemming van de OR voor de veranderingen in het basiscontract is vereist. De werkgever krijgt na invoering van de wet, 1 juli 2017,  een jaar de tijd om de contracten aan te passen

Belangrijke wijziging 3: Second opinion

Werknemers mogen, als ze twijfelen aan het oordeel of de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts, een verzoek doen om een “second opinion” door een andere bedrijfsarts.

Dit leidt tot doorverwijzing naar een andere bedrijfsarts, geen directe collega van de arts. Het mag in principe niet worden geweigerd, tenzij het onzin is. De kosten zijn voor de werkgever.

De arts zelf kan ook doorverwijzing naar een gespecialiseerde bedrijfsarts vragen

Belangrijke wijziging 4. Instemmingsrecht op de persoon van Preventiemedewerker

OR krijgt nu naast instemmingsrecht op het takenpakket ook instemmingsrecht op de persoon van de preventiemedewerker en diens (onafhankelijke!) positionering in de organisatie.

De preventiemedewerker hoort de werkgever bij te staan (adviseren, RI&E, uitvoering). De minister vindt het belangrijk dat de preventiemedewerker het volle vertrouwen van de werknemers heeft. Dat is de reden dat hij de OR instemmingsrecht op de persoon geeft.

Hier ligt een kans voor de OR. Ik ken maar een paar organisaties waar de preventiemedewerker goed functioneert: als een praktische, onafhankelijke, zichtbare voorlichter en aanjager. In de meeste gevallen weet de OR niet wie de preventiemedewerker is, of heeft een personeelsfunctionaris of veiligheidskundige het etiketje “preventiemedewerker” erbij gekregen.

De OR heeft hier dus de mogelijkheid om het hele preventieve beleid goed vorm te geven.